Ai时代引发劳动高发问题(AI替代岗位、禁止员工使用AI)

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作者：微信文章

北京人社发布2025年十大经典案例中，AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化。除此之外也存在使用AI”而解除劳动合同是否违法解除也有属于类案高发的劳动问题。



一、AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化（来源北京人社2025十大经典案例）

案例6：AI替代岗位不属于客观情况发生重大变化

案情简介：

刘某于2009年7月1日入职某科技公司，担任数据采集员，负责传统人工地图数据采集业务。2024年初，该科技公司为应对市场变化与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工采集业务全面转向由AI技术主导的自动化数据采集，并因此撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。2024年12月26日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由，解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司的解除行为违法，遂申请仲裁。

仲裁请求：要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果：仲裁委员会裁决支持刘某的仲裁请求。

案例评析：

本案争议焦点在于，用人单位因引入AI技术而撤销岗位，是否构成《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项所规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。

根据《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条，“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产等。这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。

具体到本案，某科技公司引入AI技术，完全出于企业的自主经营决策范畴，是企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，在此情况下，该公司直接依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定与刘某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，构成违法解除。

仲裁委员会提示：

在人工智能技术快速发展的时代背景下，用人单位通过技术升级优化业务流程已成为普遍趋势。然而需要明确的是，技术替代引发的岗位调整本质上属于企业经营决策的范畴，应当优先考虑通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等途径妥善安置受影响劳动者。如确需解除劳动合同，则必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，避免简单套用“客观情况发生重大变化”作为解除事由。用人单位在享受技术红利时，应当同步承担相应的社会责任，通过规范用工管理实现技术应用与劳动者权益保障的有机统一，最终推动科技发展与劳动关系的和谐共进。


二、仅因员工使用AI解除劳动合同，往往难以成立

用人单位并非因为岗位消失，而是直接因员工使用AI工具而解除劳动合同，常见理由包括：泄露商业秘密、违反信息安全规定、工作方式不合规。但这类解除，在实践中很难被成功支持，以“泄露商业秘密”为例。

裁判机构通常会重点审查：

（1）员工输入 AI 的内容，是否属于法律意义上的商业秘密

（2）企业是否对相关信息进行分级、保护和告知

（3）是否明确禁止将特定信息输入第三方 AI 工具

（4）是否已造成或高度可能造成损害后果

当 AI 客观上取代部分岗位时，用人单位应当认识到，这属于企业自主经营决策带来的结构性调整，其法律后果不应简单地由劳动者承担。相较于直接解除劳动合同，更为稳妥、合规的路径，应当包括协商变更劳动合同、岗位重构、内部转岗与必要的技能培训。在确无安置可能的情况下，也应严格匹配相应的法定解除或裁员程序，而非简单套用“客观情况发生重大变化”。

与此同时，对AI的使用进行前置性规则设计，正在成为企业用工合规的关键一环。实践中，企业如果确有合规或安全方面的考量，应当通过明确制度，而非事后追责来加以实现。

一方面，用人单位可以在《劳动合同》、《员工手册？或专项制度中，明确哪些岗位、哪些场景可以使用AI、可以在何种程度上使用AI，以及哪些情形属于禁止或受限使用，而不宜通过模糊表述或事后认定的方式扩大违纪范围。需要强调的是，“不准使用AI”本身并非天然违法，但必须具备合理性、必要性和明确性，并与岗位职责、风险等级相匹配。

另一方面，企业更应当同步建立分级保密与信息分类制度，对不同类型的信息明确其：

（1）是否属于商业秘密或敏感信息

（2）是否可以输入第三方AI工具

（3）是否仅限内部系统或私有模型使用

只有在信息边界清晰、员工知情明确的前提下，相关合规义务才具备可执行性，也才可能在争议中获得仲裁和法院的支持。

AI时代并没有赋予用人单位更大的解除自由，恰恰相反，Ai时代企业的合规需要更加完善。

技术可以快速迭代，但用工合规永远需要走在前面。