当AI比人类更会“管理”,未来职场还会需要管理者吗?

多客科技

作者：微信文章




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“你的上级可能是个智能体。”这个在2025年中国管理全球论坛上被提出的设想，已不再是科幻。

如今的人工智能已发展到不仅包括编码和调试等数据驱动型技能，还包括生成报告、管理日程、绩效反馈等更具管理性的任务。

当AI开始学习比人类更会“管理”，那么未来职场，还会需要管理者吗？

真正的危机并非AI本身，而是我们固守了百年的管理思维。那些依赖流程监督、数据汇总的“监工式”管理者，正坐在被替代的火山口上。

但危机中也藏着转机：AI无法复制人类在情绪共鸣、复杂判断和激发他人潜能方面的独特优势。未来的管理者，不是技术的附庸，而是人性的守护者与潜能的释放者。

这场由AI引发的“大清洗”，最终清洗掉的不是岗位，而是过时的领导方式。那么，管理者如何在这场竞争中成为“幸存”者，甚至领跑者呢？



“软技能”进化为核心技能

多年来，同理心、积极倾听和有效沟通等以人为本的技能价值，因被贴上"软技能"的标签而遭到贬低，这与编写代码或分析数据等更容易量化的"硬技能"形成了对比。

在这个迅速且日益被AI和自动化重塑的世界里，这种区分正受到重新审视。我们发现，硬技能是AI能够极其轻松复制的，而软技能仍然是人类的专属领域，并且随着管理者需要带领团队度过动荡的变革期，它们正变得愈发关键。

事实上，它们如此重要，以至于需要改名。它们不再是"软"技能；现在它们是至关重要的"核心"技能，将为管理者的职业生涯保驾护航。

这不仅仅是语义上的转变，更是对"软"技能认知和评价方式的根本性重构。这些核心技能不再被贬低为次要或模糊不清，它们需要被认可为卓越管理的基础，并将放大你所拥有的每一项硬技能的效果，例如那些微妙的判断力、战略思维、真诚的连接和直觉。

事实上，核心技能是可以量化的；当管理者有效运用这些技能时，我们能清晰地看到它们对员工队伍产生的影响。因为优秀的管理和员工敬业度至关重要。

盖洛普的年度《全球职场状况》研究表明，管理者对员工敬业度的差异影响占70%，这进而导致众多公司至少三分之一的生产力差异是由于管理不善造成的。

然而，一旦员工得到管理者的授权，能够每天提升并运用自身优势，他们的敬业度会提升近六倍。拥有高度敬业员工的企业，缺勤率会降低78%，人员流动率也显著降低。



以人为本的领导力

从根本上说，以人为本的领导力是一种变革性的方法，它将员工福利和工作文化置于商业成功的中心。这种也被称为人性化领导的风格，采用同理心、包容性和适应性，而非僵化、传统的管理方法。

这种以人为本的领导力与传统领导力有何不同？首先，传统管理通常关注生产力和结果，有时甚至以牺牲员工个体需求为代价。相比之下，以人为本的领导力扭转了这种模式，强调当员工得到认可、支持和激励时，绩效自然会随之而来。

那么，以人为本的心态进行领导需要什么？五项关键特质供您参考：

同理心

同理心不仅仅是理解他人的观点，更重要的是倾听并带着关怀回应。对管理者而言，它意味着认识到员工面临的独特挑战，建立更多信任，并创造一个让人们感到被看见和被听见的环境去更好地工作。

适应性

从混合工作模式到AI技术的融入，工作方式所带来的交互和协作在近两年变化显著，管理者在拥抱变化的同时，必须重新思考团队驾驭变化的能力，确保在变化的过程中，团队步调一致。

服务他人的意愿

卓越的管理者将团队的需求置于自身之上，创造一种赋能和协作的文化。以人为本的领导力为何有效？当领导者将自己的角色视为服务他人时，他们能激发忠诚并创造共同的目标感，因为这会让员工知道自己正在受到尊重和赏识。

工作与生活平衡

以人为本的领导者不仅谈论工作与生活的平衡，他们更能以身作则。通过自身的争取与原则坚持，向员工传递一个明确的信息：照顾好自己是没问题的。事实上，倦怠并非成功的代价。拥抱这种心态的领导者能培养一种可持续的文化，鼓励休息、正念和边界。

专业发展

以人为本的管理者知道，投资于员工个人发展是长期成功的关键。当员工看到清晰的晋升路径并在其发展过程中感到被支持时，他们更有可能保持投入和专注。有效的教练辅导能建立韧性，并赋能员工掌握其职业旅程的所有权。这种信任加强了管理者与其团队之间的联系，创造了一个让每个人都蓬勃向上的团队文化。

简而言之，“以人为本”意味着采取一种考虑同理心、适应性以及真诚帮助他人成功的领导风格。这些品质为创建一个员工受到重视和支持的工作场所奠定了基础。



韧性领导力是终极答案

在AI通过知识普及驱动快速变革的时代，能够提升敬业度、创造力、协作和批判性思维的以人为本的技能，将成为能够胜任的管理者与被淘汰的管理者之间的关键区别。

韧性领导，强调管理者在面对危机、逆境或不确定情境时，采取积极有效的措施，在稳定中保持灵活，在灵活中维护稳定，并引领及激发成员创造力，朝着组织目标迈进，以恢复组织活动和适应力，带给组织更多成功机会，以此领导组织从困境中恢复并实现成长的能力和过程。因此，拥有韧性领导力的管理者能够带领组织实现永续发展。

如何提升韧性领导力？

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韧性，就藏在管理者与团队之间那些无法被算法量化的信任、默契与共同成长的承诺中。

除了中欧商业在线《人才与组织韧性》系列在线课程中提到的提升韧性领导力的三个方向，管理者也可以试着常问自己三个问题：

你的角色是指挥官还是园丁？

韧性组织不需要全知全能的“英雄”，而需要能够培育生态的“园丁”。这意味着领导者需完成三大转变：

认知上，摒弃个人权威，培养情境感知力，通过传达“意图”而非具体“指令”来赋能团队；

能力上，从决策中心转变为平台构建者，促进资源与信息的流动；

行为上，敢于展示脆弱性，如微软CEO萨提亚·纳德拉公开承认战略失误，以此推动公司文化向成长型思维转型。

你的团队响应够快吗？

当数据据驱动和高度开放的协作成为未来职场的常态，实现快速反应，管理者除了布局模块化、高度自治的小团队/虚拟团队外，仍需创建信息工作流提速。

此外，作为管理者，平衡信息流的“开放”与“保密”至关重要，这能确保在广泛合作的同时保护团队核心价值。

这项决策是否违背可持续发展？

坚持长期主义是未来团队可持续发展的关键。要知道，当危机来临，员工的工作意愿并非理所当然。有研究显示，面对极端情况，员工的工作意愿与其在组织中的角色意义、公司支持及安全沟通密切相关。因此，“文化韧性”是团队韧性的基础，它决定了团队在逆境中的凝聚力、信任度与复原意愿。这要求管理者将员工视为目的而非工具，投资于人的成长，是组织抵御风险、持续进化的最可靠保障。

锻造韧性领导力，要求领导者超越对短期效率的追求，转而构建一个能够感知变化、吸收干扰、快速学习、持续进化的有机体。

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AI不会淘汰管理者，但会淘汰那些仍然停留在工业时代思维、只会监督与控制的管理者。它会奖励那些能够回答“我如何让团队中的人变得更好、更强大”这一根本问题的领导者。

管理者的办公室里，最不可替代的不是那张椅子，而是可以激发团队潜能、构建信任文化、带领众人穿越不确定性的能力。当AI接管了所有可标准化的工作，人类管理者真正的价值才刚刚开始显现。

编辑 | Sabrina

内容来源 |

·Scared you might lose your job to AI? How managers can survive the AI purge, by DOMINIC ASHLEY-TIMMS and LAURA ASHLEY-TIMMS, 2025.10

·《AI转型启示录--企业增长新范式与组织进化路线图》，中欧商业在线，2025.07

·People-First Leadership: Why the Best Leaders Put People at the Center of Success, by Darcy Jacobsen, 2025.02