AI可否拯救1000万HR?业务与HR恩怨录与启示

新闻

作者：微信文章
再序

教学最大的乐趣是什么！？

对于我来说，教学最大的乐趣之一，莫过于发现问题并有机会跟HR与管理者一起去解决问题。

最近几个月以来，几位业务高管参加我们的学习，无论是跨文化管理还是国际派遣管理，他们都毫不掩饰自己对HR的不满---HR支持不了海外的发展，HR支持业务不到位等等。

然而，我也是一名HR。这些声音并非陌生，只是位置不同、时间不同、看问题的角度不同，就有不同的观点。我不打算从“术”的角度去探讨这个问题。出发点不同---理念不同、定位不同、方向不一致...观点就会不一样。

比如，我在日本公司，人家几乎整个国家定位你是人事行政，你就很难突破啦，因此我只能选择脱离日企。

然而，在华为却不一样。整个AT团队，其重要职责就是人力资源管理的重大决策。业务主管就是人力资源的第一责任人，在权责力上也是赋予了其匹配的资源，因此管理非常顺畅---借用现在流行的词汇“顶层设计”做得好（文末会进一步探讨这个问题）。

那我们今天回到这个“顶层设计”背后的问题：

谁应该为公司里的人力资源活动负责？

每个人对此的回答可能都不一样！然而我们的理解会折射出我们的理念---什么是我们拥护的、价值观---什么是我们觉得有价值的，战略---我们如何通过长期的计划去实现HR的价值。

原文序言

作为一名使用Ai的深度学习者，也是HR专家的人类，或者HR的人类专家，我深知：与Ai，我们终有一战！

一道HR题目，拉开帷幕，开始人机大战！！小人类，欢迎你来参战！！！



这道题目，困惑了很多的HR几十年！

但是，至今依然没有得到解决，在未来很长一段时间也不会被解决，因为大多数HR都喜欢学习，但不善于学习---通过团队学习、社区学习，与Ai一起学习！

如果未来HR能保住工作的，我相信一定是那些善于学习的人（不一定是现在的HR，而是下一代HR）！

今天，我们进行一场人机大战。使用ChatGPT o1-Preview 逻辑推理能力最强的小兄弟来进行逻辑分析！说白了，就是我(但我不能代表人类）作为人类，挑战Ai。



第一轮对决、Ai输了还是人类赢了？









大荔枝评点：

Ai非常牛，面对人类专家“可能在决策和执行上更高效，然而...”

有理有据，有理有节，但是，在逻辑面前，绝不服输！

第二次对决：面对强大的人类，Ai会让步吗？









大荔枝评点：

Ai非常厉害，你（小人类）有道理，但我说的是“最佳实践！”！

好得小人类不自以为是，要求确认+反馈，结果大吃一惊！

经过一轮分析之后，最后得出结论“C仍然是最理想的答案！”

第三次对决：Ai赢了，还是人类专家赢了







大荔枝评点：

面对是否反悔的问题，小Ai竟然思考了9秒！

后来我们通过不同AI对此进行了精彩的辩论，结果与过程都非常有趣。我们强烈推荐你直接Copy我们的对话，当作Prompts，你会发现对话过程没有这么简单---每个男人成功背后会有一个女人，而AI成功的背后有一群人类！

后记

这道题目是尤里奇在密西根大学MBA课堂上经常问的问题。



也是我经常在课堂上经常问的问题。一般来讲，有50%左右的资深经理或以下经常选错。

但其实，这个问题，当我还在华为2009年的年度计划的会议上遇到的情景，至今我记忆犹新。

当时我们要对阿曼国家的主要KPI进行拆解的时候，讨论了市场目标、财务目标、运营目标、最后是领导力以及关键人员的招募---作为唯一的AT团队成员，竟然没有领到任务！



对此，我感到非常的震惊！！

但是，我跟当时的国家代表James 吴伟涛是有默契的，跟Michael熊也有非常多的接触，我并没有在会议上进行反对，进行帮助AT团队主持会议。会后，我赶紧找Michael。

事实证明，业务部门主管作为第一责任人，非常高效！比如当时我们要招2位行业专家，要全球搜索。

HR通常的做法：

跟业务部门主管准备好JD

去找猎头、各目标国家开通招聘渠道...

这些流程很长，HR的学习曲线也很陡...

而如果业务主管对此负责，会怎样呢？

业务部们跟HR准备好一份专业的JD

然后把它发给全球各国的与自己（工程与交付部门）同级别或更高级别的同事，或其他同事（如产品与客户服务等），

当然你HR部门该做的继续做（去找猎头、各目标国家开通招聘渠道...）

结果是显然不同：一般来讲，HR花三个月以上找一名年薪百万的专家，业务部门一个月就找到了！

问题是“HR如何才能赋能业务主管，让业务对人员、组织与领导力负责？”



这是尤里奇30十多年来一直苦苦教育HR行业并推进这个行业的发展的。

这也是我们8年来，通过SHRM认证体系，来提升HR与管理者的心理成长（尤其是逻辑思维、实践智力与心智模式）与领导力的初心。





任正非如是说：

“我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。

一个青年的青春是有限的，耽误人家几年，对得起人家吗？我们要不断充实队伍，也要选对需要的人，人家也需要选对人生的道路，请各招聘机构适当整风。”

“作战部队的主官要管干部，有干部使用的提议权、编战权，HR提供支持服务。

HR的主管也应是本业务的优秀人员出身。

招聘选拔工作主官要多担责，HR要多作好秘书作用。”

参考文章：

尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略 https://www.chrm.cn/article/show.php?itemid=25688  （人力资源经理网，作者不详）

欢迎关注我们HRP Global中国公众号，并联系我们，介绍自己以加入我们十几个全球HR学习与讨论社区，我们为您出海保驾护航提供知行合一的战斗力。