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２０日，在杭州，刚从上海风尘仆仆抵杭的唐骏，接受了本报记者的独家专访。
5年面试2000人
记：您在微软中国区整整10年，任总裁2年，您当时坚持亲自面试每一个期望进入微软的青年才俊，这在微软驻全世界各地的总裁当中绝无仅有，中国大多数总裁也难以做到。您为什么要坚持这样做？
唐：适合的才是最好的。5年里我总共面试了2000个学生，因为我是一个中国式的人物，把进公司的人都当成我的孩子。这样做是对学生负责也是对公司负责。我在微软10年了，10年的经验让我能够判断哪些人能够在微软成功，哪些人不能。每个人都有每个人的特质，也许他们很有才华，但他们未必适合这个岗位。坚持亲自面试是为了减少失败的几率，随便录取他们，把他们放在一个自己不适合的岗位上会给他们带来痛苦。
记：通常在到您面前面试的人已经过五关、斩六将，但您的决定才能一槌定音。您最后面试的时间只有15分钟，很多人都奇怪您凭什么来决定录取与否？为什么您有时候会淘汰掉一些在前几轮面试中表现优秀者而录用一些勉强进入最后一轮面试的？
唐：SENSE！我非常相信我见到时的第一印象。如果以100分为满分的话，那么第一感觉占到70分，此后的交流只是对我第一感觉的修证。在面试者进来前通常我会会花两三分钟看一下他们的背景资料，但这个已经不重要了，我不是考察他（她）的技术和对公司的热爱程度，这些前面的面试官已经都有判断了。我只凭自己的感觉，一个眼神、一个动作，甚至是他报手机号码的节奏，都可以判断这个人的个性是否适合这个公司、这个职位。
例如，有一位上海交大的女学生，年年成绩都是该专业第一，非常优秀。她来面试时一进办公室就脱下外套，放在沙发上；然后问我该坐哪个椅子（我的办公室里有两个椅子）。从她的表情和行为中我观察到：一，这个人自我感觉非常好；二，这个人习惯以自我为中心；三，这个人可能不拘小节。这三点单独来看，微软都不排斥，不苛求，但她应聘的客户服务部工程技术师，这是一个要求严格规范、服务性、技术性强的工作，这三点结合起来对她来说就不适合这个岗位了。也许她在以后的工作中能改，但这要花很大的代价。如果她应聘市场推广部就更合适。
还有一位是复旦的学生，我问她：你对微软了解多少？她没说话。我说：编点也行啊。因为第一眼我就判断出这个学生成绩不太好，她来微软前没有准备，是抱着无所谓的态度。但最后我录取了她，因为她有一点灵气，或者说就是我所说的SENSE很好。这意味着她学东西很快，一旦给她合适的环境她会做得很好。果然现在她已经是一个部门的小经理了。事实证明我判断的准确率达到90%以上。其实一个公司并不需要科学家式的人才，我们需要的就是普通人，有灵气、有悟性，有可塑性就好。
被淘汰青年的普遍“短板”
记：经过您的面试被淘汰的人有60%-70%，从这2000人的面试结果来看，您觉得当前大学生比较普遍缺失的，也就是木桶理论中的“短板”是什么？唐：第一是沟通的问题。有的人很能说话，并不表示他（她）会沟通，比如抓不住要点，比如不顾及交流对象等等。真正会沟通，不光是言语的交流，还包括表情、内心等，这就是我在面试时最注重的第一感觉。
第二个突出的问题是规矩和规范。很多大学生不懂得基本的礼仪和规矩，虽然我从没有因为这个原因而拒掉他们。当然这不能怪他们，是因为我们的学校乃至社会都没有教给他们这个规矩。其次是思维太规范。我们的基础教育尤其是小学教育约束了他们的思想，他们总是跳不开既定的框子，缺乏创新性
[ 本帖最后由 Manstein 于 2007-8-23 19:48 编辑 ] |
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发表于 2007-8-22 12:08
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